第629章 精简机构
成永兴每天下午与刘璇出去，上午则在公司处理一些事情。
过去的半年里，事情七七八八也积攒下不少，另外，随着公司的快速发展，又暴露出些新问题。
最近的一个主要议题：后勤及辅助部门的架构调整。
架构调整有两个原因在里面。
一个是各公司的非生产性开销快速增长，主要是保安，保洁，食堂，维护，小车队，仓储，运输等非核心功能的人员成本及附属开销。
所有的北方企业，大多都是这种小社会型，麻雀虽小，五脏俱全。
在快速发展过程中，还没有明显感觉，一旦进入到拼成本时代，这些额外成本就变得极为敏感了。
光电系，即使是一个保洁人员的职位，都有大量的人员应聘。无它，工资，福利！
从汇报上来的数据可以看到，一个保洁人员的工资，奖金等，达到了月人均500元，是此时社会人均工资的两倍半，更不要提分房，餐补，班车等隐形成本了。
后勤岗位，也是人情多发地区。这类工作，没有太明显的绩效压力，适合闲人。还好，公司成立时间尚短，还没有出现出空饷现象。
由于辅助人员的牵制，大锅饭精神导致核心人员工资待遇无法继续提升。
一般来说，一个工厂最有价值的员工，就是少数的10%。只要把这些人挖走，就等于整个工厂被挖走了。
在外资企业大批量涌入国内的时候，很多中小型国营企业，就是因为体制限制，无法提高关键人员工资待遇，核心人员流失，最后导致企业的产品质量及后续发展出现问题。
全彩虽然不是国营体制，相对政策比较灵活，但潜在的大锅饭思想，也已经成为了共识。
全彩乃至光电系，都已经成为了众矢之的，但凡想进军半导体产业的资本，来这里挖人就是第一选择。
人员流失的苗头，已经开始出现。多彩的LED产线，多次出现生产骨干被人连窝端的情况了。
随着LCD的赚钱效应，一些社会资金及风险资本也在摩拳擦掌，准备随时跳进这个蓝海，分一杯羹。
全彩的LCD核心人员的工资水平，对比周边企业固然不错，但是环比世界，就少得可怜了。
在这种情况下，剥离非关键人员，精简核心体系的编制，就是唯一的办法。
另一个原因，随着股权比例的逐渐变化，外方股东对公司的日常运营的干预也是越来越明显，这部分成本也被盯上了。
随着组织架构的日益臃肿，再加上高工资，以及包括分房在内的高福利，全彩的综合人工成本，远比在大陆的外资企业来得高。
再加上生产线效率的问题，在12寸这个档，光电系的人工成本，甚至比解决了良品率的日本厂家还要高。
随着时间的流逝，12寸液晶屏出厂价也在逐渐下跌，不采取手节流段，光电系也许会比日本厂家先退出小屏市场。
这几天，光电的管理层就在一起讨论，酝酿把辅助部门收回到光电这一层，然后成立独立的公共后勤事业部。在扩大功能，提高服务质量的同时，降低成本。
趁着还在快速扩张期，事情比较容易处理。现有人员一个政策，未来再加入人员则会采取另一套政策了。
————————————————
这次大分流，还有一个重要原因，给光电总部日渐臃肿的管理机关找些事情做。
成永兴在几个月走之前，总部还很精简，只有他与张燕的两套行政班子，加上审计，财务等核心部门。
但这次回来，发现总部的人员已经有两百多人了。行政，办公，后勤等部门都已经建立起来了，甚至有了自己的小车队和保安队。
机构日益臃肿有业务需要，也有管理人员扩大队伍的自然冲动。更重要的是，工大及市府，都有些人情过来，这些都需要给与安排。
日积月累的，商场三楼的空间被各种办公室占满了，要知道，这里曾经当过生产车间。
成永兴对管理十几个人，几十个人的团队，比较有信心。稍微人数多一些，就有点眼晕的感觉。后世他所管理的团队，最大也就是几十个人的规模。
每当企业规模大到一定程度，他就会不自觉的想把他们分拆出去。
眼不见心不烦。
这些辅助部门与其需要添加，不如一起解决。
———————
光电后勤集团成立之后，由后勤集团向各子公司提供有偿服务。
当然，各子公司可以保留个小的对接及核心团队。例如全彩公司的车队司机，从接近200人降低为20人，其余全部外包了。
商讨出来的方案比较复杂。除前后线人员分离政策，同样是辅助人员，人员也被分成多个档次，例如正式工，合同工，临时工，正式工里又分核心员工与普通员工。
负责核心车间的安保与卫生的一定是核心员工。核心员工当然可以享受与前线员工类似的待遇。其它则递减。
工作分类后，一些工作甚至可以变成小时工，这样对人员的素质要求就会进一步下降，避免资源的浪费。例如有些卫生工作，交给残疾人也是可以了。
当然，对被分流人员，公司也给他们提供一些基本培训。只要培训合格，就可以从后勤转为前线员工。
这条措施，也是为了公平和安全。一般来讲，人只要是有希望就不会想着吵闹。这次有太多的人利益受损，如果上升的途径再被堵死了的话，什么样的事情都会发生出来。
至于什么人是核心，什么人是临时，则是底下人的烦恼了。这个政策经过与几大巨头讨论，节后就会执行。
———————
第一家属小区
李慎站在门前，把右手拎着的东西倒在左手上，费力撩开大衣，到里面的裤兜去取钥匙。
由于左手拎了双份的东西，异常沉重，导致很简单的动作，现在都困难无比。
还没等他把钥匙拿出来。门从里面打开了。是女友曹语芳听到门口的动静，开门查看。
他没有把手里的东西交给女友，而是直接拎着送到了厨房。这些都是从滨城带回来的海鲜，有些腥味。
这几天曹语芳和他的父母一起，帮忙收拾新房。下个礼拜天他就要结婚了。
经过了短暂的高光时刻之后，李慎的生活，慢慢趋于平淡。平淡的生活下，他前进的步伐并没有减慢。
随着公司的逐渐扩大，保安部门从他刚加入的时候几个人，增加到了五百多人。
作为元老，随之水涨船高是很自然的事情。他已经贵为分队队长，这次就是滨城出差回来。
在保安队伍里面，他也算不大不小的一个中层领导。在同时退伍的战友里，算是混得最好的。
很多战友慕名而来，希望他能够帮助换个环境。
他的战友并不是每一个都分配回大城市，有一些甚至已经回到了乡镇和农村。就是已经安排工作的，大多也面临效益不好等问题。
李慎虽然算是个队长，但在公司范围内人微言轻。行政部门看着他的面子，帮安排了两三个人后，再多就不肯了。
公司的主要招人对象是面向当年的退伍军人。公司与民政部门达成协议，每年都需要完成一定的指标。
李慎也只能是尽力，隔一段时间就去骚扰一下，求安排一两个。他最近又增加了一个头疼的问题，就是女友的弟弟想要进公司，他还不知道该怎么办呢。
随着全彩的异地扩张战略，现在进公司是越来越难了。
曹语芳在秋林里做营业员，本身就是城市户口，人长得又漂亮，李慎和父母对她都非常满意。
女友的父母虽然对李慎的家庭有些意见，但是他的个人条件实在太好，也就同意了。
李慎虽然年轻，但位高权重，发展无限，工资，待遇都非常高，还没结婚就住着一套60米的新式住宅。尤其最后一条，在住宅普遍紧张的冰城，非常有吸引力。
两个年轻人本来没有想这么早结婚，但他独有住房，女孩子偶尔也会来玩耍。上个月去了次医院检查以后，就只能赶紧回来结婚了。
婚期定在1月23日，时间挺紧张。
小两口最大的问题是车队，车少了女朋友不满意，他也没有面子。
下周，争取找一下管理车队的林经理，看看能否多借几辆捷达，如果能把那辆子弹头借出来就好了。
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过去的半年里，事情七七八八也积攒下不少，另外，随着公司的快速发展，又暴露出些新问题。
最近的一个主要议题：后勤及辅助部门的架构调整。
架构调整有两个原因在里面。
一个是各公司的非生产性开销快速增长，主要是保安，保洁，食堂，维护，小车队，仓储，运输等非核心功能的人员成本及附属开销。
所有的北方企业，大多都是这种小社会型，麻雀虽小，五脏俱全。
在快速发展过程中，还没有明显感觉，一旦进入到拼成本时代，这些额外成本就变得极为敏感了。
光电系，即使是一个保洁人员的职位，都有大量的人员应聘。无它，工资，福利！
从汇报上来的数据可以看到，一个保洁人员的工资，奖金等，达到了月人均500元，是此时社会人均工资的两倍半，更不要提分房，餐补，班车等隐形成本了。
后勤岗位，也是人情多发地区。这类工作，没有太明显的绩效压力，适合闲人。还好，公司成立时间尚短，还没有出现出空饷现象。
由于辅助人员的牵制，大锅饭精神导致核心人员工资待遇无法继续提升。
一般来说，一个工厂最有价值的员工，就是少数的10%。只要把这些人挖走，就等于整个工厂被挖走了。
在外资企业大批量涌入国内的时候，很多中小型国营企业，就是因为体制限制，无法提高关键人员工资待遇，核心人员流失，最后导致企业的产品质量及后续发展出现问题。
全彩虽然不是国营体制，相对政策比较灵活，但潜在的大锅饭思想，也已经成为了共识。
全彩乃至光电系，都已经成为了众矢之的，但凡想进军半导体产业的资本，来这里挖人就是第一选择。
人员流失的苗头，已经开始出现。多彩的LED产线，多次出现生产骨干被人连窝端的情况了。
随着LCD的赚钱效应，一些社会资金及风险资本也在摩拳擦掌，准备随时跳进这个蓝海，分一杯羹。
全彩的LCD核心人员的工资水平，对比周边企业固然不错，但是环比世界，就少得可怜了。
在这种情况下，剥离非关键人员，精简核心体系的编制，就是唯一的办法。
另一个原因，随着股权比例的逐渐变化，外方股东对公司的日常运营的干预也是越来越明显，这部分成本也被盯上了。
随着组织架构的日益臃肿，再加上高工资，以及包括分房在内的高福利，全彩的综合人工成本，远比在大陆的外资企业来得高。
再加上生产线效率的问题，在12寸这个档，光电系的人工成本，甚至比解决了良品率的日本厂家还要高。
随着时间的流逝，12寸液晶屏出厂价也在逐渐下跌，不采取手节流段，光电系也许会比日本厂家先退出小屏市场。
这几天，光电的管理层就在一起讨论，酝酿把辅助部门收回到光电这一层，然后成立独立的公共后勤事业部。在扩大功能，提高服务质量的同时，降低成本。
趁着还在快速扩张期，事情比较容易处理。现有人员一个政策，未来再加入人员则会采取另一套政策了。
————————————————
这次大分流，还有一个重要原因，给光电总部日渐臃肿的管理机关找些事情做。
成永兴在几个月走之前，总部还很精简，只有他与张燕的两套行政班子，加上审计，财务等核心部门。
但这次回来，发现总部的人员已经有两百多人了。行政，办公，后勤等部门都已经建立起来了，甚至有了自己的小车队和保安队。
机构日益臃肿有业务需要，也有管理人员扩大队伍的自然冲动。更重要的是，工大及市府，都有些人情过来，这些都需要给与安排。
日积月累的，商场三楼的空间被各种办公室占满了，要知道，这里曾经当过生产车间。
成永兴对管理十几个人，几十个人的团队，比较有信心。稍微人数多一些，就有点眼晕的感觉。后世他所管理的团队，最大也就是几十个人的规模。
每当企业规模大到一定程度，他就会不自觉的想把他们分拆出去。
眼不见心不烦。
这些辅助部门与其需要添加，不如一起解决。
———————
光电后勤集团成立之后，由后勤集团向各子公司提供有偿服务。
当然，各子公司可以保留个小的对接及核心团队。例如全彩公司的车队司机，从接近200人降低为20人，其余全部外包了。
商讨出来的方案比较复杂。除前后线人员分离政策，同样是辅助人员，人员也被分成多个档次，例如正式工，合同工，临时工，正式工里又分核心员工与普通员工。
负责核心车间的安保与卫生的一定是核心员工。核心员工当然可以享受与前线员工类似的待遇。其它则递减。
工作分类后，一些工作甚至可以变成小时工，这样对人员的素质要求就会进一步下降，避免资源的浪费。例如有些卫生工作，交给残疾人也是可以了。
当然，对被分流人员，公司也给他们提供一些基本培训。只要培训合格，就可以从后勤转为前线员工。
这条措施，也是为了公平和安全。一般来讲，人只要是有希望就不会想着吵闹。这次有太多的人利益受损，如果上升的途径再被堵死了的话，什么样的事情都会发生出来。
至于什么人是核心，什么人是临时，则是底下人的烦恼了。这个政策经过与几大巨头讨论，节后就会执行。
———————
第一家属小区
李慎站在门前，把右手拎着的东西倒在左手上，费力撩开大衣，到里面的裤兜去取钥匙。
由于左手拎了双份的东西，异常沉重，导致很简单的动作，现在都困难无比。
还没等他把钥匙拿出来。门从里面打开了。是女友曹语芳听到门口的动静，开门查看。
他没有把手里的东西交给女友，而是直接拎着送到了厨房。这些都是从滨城带回来的海鲜，有些腥味。
这几天曹语芳和他的父母一起，帮忙收拾新房。下个礼拜天他就要结婚了。
经过了短暂的高光时刻之后，李慎的生活，慢慢趋于平淡。平淡的生活下，他前进的步伐并没有减慢。
随着公司的逐渐扩大，保安部门从他刚加入的时候几个人，增加到了五百多人。
作为元老，随之水涨船高是很自然的事情。他已经贵为分队队长，这次就是滨城出差回来。
在保安队伍里面，他也算不大不小的一个中层领导。在同时退伍的战友里，算是混得最好的。
很多战友慕名而来，希望他能够帮助换个环境。
他的战友并不是每一个都分配回大城市，有一些甚至已经回到了乡镇和农村。就是已经安排工作的，大多也面临效益不好等问题。
李慎虽然算是个队长，但在公司范围内人微言轻。行政部门看着他的面子，帮安排了两三个人后，再多就不肯了。
公司的主要招人对象是面向当年的退伍军人。公司与民政部门达成协议，每年都需要完成一定的指标。
李慎也只能是尽力，隔一段时间就去骚扰一下，求安排一两个。他最近又增加了一个头疼的问题，就是女友的弟弟想要进公司，他还不知道该怎么办呢。
随着全彩的异地扩张战略，现在进公司是越来越难了。
曹语芳在秋林里做营业员，本身就是城市户口，人长得又漂亮，李慎和父母对她都非常满意。
女友的父母虽然对李慎的家庭有些意见，但是他的个人条件实在太好，也就同意了。
李慎虽然年轻，但位高权重，发展无限，工资，待遇都非常高，还没结婚就住着一套60米的新式住宅。尤其最后一条，在住宅普遍紧张的冰城，非常有吸引力。
两个年轻人本来没有想这么早结婚，但他独有住房，女孩子偶尔也会来玩耍。上个月去了次医院检查以后，就只能赶紧回来结婚了。
婚期定在1月23日，时间挺紧张。
小两口最大的问题是车队，车少了女朋友不满意，他也没有面子。
下周，争取找一下管理车队的林经理，看看能否多借几辆捷达，如果能把那辆子弹头借出来就好了。
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